O que você faz tem a ver com o que você acredita

Você, gestor, sabe que, com tantas transformações acontecendo, de forma tão rápida, o comportamento de sua equipe precisa ser orientado por princípios e orientações, que vão muito além de procedimentos e instruções.

Esses princípios e orientações são nada mais nada menos que os valores organizacionais.

Por este motivo, empresas e organizações têm, cada vez mais, formalizado e compartilhado os valores organizacionais, e incentivado seu pessoal a agir de acordo com esses valores.

Porém, os valores não devem ser entendidos apenas como instrumento de orientação para o comportamento das pessoas. 

Eles servem também como elemento de orientação estratégica, servindo de balizador para a tomada de decisão.

Assim, faz-se necessário registrar o seguinte:

Seus valores e sua estratégia são inseparáveis!

Ou pelo menos deveriam!

Muitas empresas e organizações não fazem conexão entre valores e estratégias, entre valores e decisão, entre valores e planejamento.

Assim, provoco:

Como seus valores estão ajudando em suas estratégias?

No artigo SEM IDENTIDADE A ESTRATÉGIA NÃO ACONTECE, apresentei a Identidade Organizacional, através dos elementos  missão, propósito, valores e visão de futuro.

Neste artigo discuto por que formalizar valores, o que são valores organizacionais, e um roteiro básico de como formalizar e adotar os valores organizacionais.

Para que servem os valores em nossa vida

Você certamente já comentou, ou já ouviu alguém comentar, sobre determinada “pessoa que não tem princípios”. Isso normalmente ocorre porque aquela pessoa agiu de modo inadequado, em dado momento.

Por exemplo, alguém que descumpriu um acordo, que tratou outra pessoa de forma desrespeitosa, que mudou algo combinado previamente sem comunicar às pessoas envolvidas.

O que justifica um comportamento desses?

A falta de princípios, ou valores, sobre o que é considerado comportamento adequado.

Nós agimos de acordo com nossos valores. Nosso comportamento, pessoal ou profissionalmente, é reflexo daquilo que temos como valores, princípios.

• Se uma pessoa costuma chegar atrasado em seus compromissos, é porque não valoriza pontualidade;
• Uma pessoa que executa seu trabalho com erros não valoriza qualidade;
• Alguém que trata os outros com desdém não tem como valor o respeito;
• Roubar é algo feito por quem não valoriza a honestidade.

Eu poderia ficar listando uma série de outros exemplos, assim como você também pode lembrar situações similares.

Faz-se desnecessário, porque, em essência, nós nos comportamos de acordo com os nossos valores, princípios, ou seja, de acordo com aquilo em que acreditamos.

Valores são princípios de conduta desenvolvidos pelas pessoas em função de sua vida e educação. Quando uma pessoa age, ela o faz sob influência de um ou mais valores.

Por isso trago a mensagem:

Você é aquilo em que você acredita!

E qual a importância disso para uma empresa? Para uma organização?

Vejamos os valores em termos organizacionais.

O que são valores organizacionais

Ao consultarmos um dicionário, veremos que valores são “normas, princípios ou padrões sociais aceitos ou mantidos por indivíduo, classe, sociedade” (Dicionário Aurélio).

Dois pontos são essenciais, para seu entendimento:

• Normas, princípios e padrões, ou seja, algo entendido como bom; e
• Aceitos ou mantidos, isto é, algo que, além de bom, é acatado e, principalmente, mantido. 

“Mantido” tem a ver com a parte mais importante dos valores, que é a efetiva adoção continuada, naquele contexto, por aquela sociedade.

Daí vêm a importância dos valores para empresas e organizações.

Uma organização sem princípios claros dificilmente sobreviverá internamente e externamente. Do mesmo modo, uma pessoa considerada sem princípios não costuma ser bem vista em termos pessoais nem profissionais.

Schein afirma que é possível perceber a cultura de uma organização na forma e no conteúdo do que as pessoas dizem (discurso), na forma como as pessoas realmente agem no dia-a-dia (prática) e nas regras “ocultas” ou “silenciosas” que, apesar de não estarem escritas ou muitas vezes nem conseguirem ser explicadas, terminam influenciando o comportamento das pessoas (pressupostos).

A cultura de uma organização é o conjunto de valores definidos, aceitos, adotados e praticados por aquela organização.

“Os Valores empresariais são os princípios pelos quais uma empresa exorta seus membros a se comportar de acordo com sua ordem, segurança e crescimento.” 

A seguir, apresento alguns exemplos de valores organizacionais:

Exemplos de Valores Organizacionais

A seguir, apresento quatro exemplos de valores organizacionais, de empresas consideradas referência.

Valores Marriott

 

• • • Colocar as pessoas em primeiro lugar
    • Perseguir excelência
    • Abraçar a mudança
    • Agir com integridade
    • Servir ao mundo

Valores Disney

• • • Cinismo proibido
    • Atenção fanática à consistência e aos detalhes
    • Progresso contínuo através de criatividade, sonhos e imaginação
    • Controle e preservação fanática da “magia”da Disney
    • Celebrar, alimentar e divulgar valores norte-americanos sadios

Valores Embraer

• • • Ética e integridade estão em tudo que fazemos.
    • Nossa gente é o que nos faz voar.
    • Existimos para servir nossos clientes.
    • Buscamos a excelência empresarial.
    • Ousadia e inovação são a nossa marca.
    • Atuação global é a nossa fronteira.
    • Construímos um futuro sustentável.

Valores Nubank

• • • Queremos que os clientes nos amem fanaticamente;
    • Somos famintos e desafiamos o “sistema”, o status quo;
    • Temos mentalidade de dono;
    • Construímos times fortes e diversos;
    • Buscamos a eficiência inteligente

10 erros comuns na adoção de Valores

A seguir, relaciono alguns dos erros mais frequentes na formulação e adoção de valores organizacionais:

1. Valores identificados e formalizados apenas pela direção, ou seja, sem consultar e envolver pessoas da organização, que afinal de contas, serão responsáveis em colocá-los em prática;
2. Valores “copiados” de manuais de boas práticas de gestão, dissociados da realidade das atividades da organização;
3. Uma quantidade exagerada de Valores. Recomenda-se entre 5 e 7 como uma quantidade adequada de valores. Uma lista extensa de valores desestimula as pessoas a compreenderem e, consequentemente, assimilarem;
4. Valores definidos sem clareza, genéricos, gerando falta ou falha de compreensão; 
5. Valores que não servem de orientação para o comportamento das pessoas;
6. Valores não compartilhados com as pessoas que serão responsáveis em praticá-los;
7. Achar que publicar os valores em quadros na parede é suficiente para sua disseminação, compreensão e adoção;
8. Valores não compreendidos, não assimilados, e não praticados pelas pessoas da empresa/organização;
9. Valores definidos e formalizados sem vincular a comportamentos esperados, que acabam gerando confusão ou mal entendimento sobre como agir;
10. Valores definidos com uso de palavras e termos da moda, mas que não fazem sentido para as pessoas da organização.

A seguir apresento sete passos essenciais para você elaborar o que adotar uma boa definição dos valores organizacionais e garantir a execução da estratégia!

7 passos para fazer valer os seus valores

Apresento 7 passos para você definir, compartilhar e fazer gestão dos valores organizacionais.

1. Identifique os valores valiosos para a organização. Identifique valores condizentes com a realidade atual de sua organização, identifique valores a resgatar no passado, identifique valores negativos a serem desestimulados, e por fim, identifique valores a serem incorporados, para contribuir com o futuro da organização;
2. Formalize adequadamente os valores de sua organização. Atente para os conceitos envolvidos, termos claros e legíveis, facilidade de compreensão, e sua pertinência com a realidade da organização. Explique cada valor, se possível com uma sentença contextualizada à realidade da organização;
3. Compartilhe com todos, sem entretanto limitar-se a afixar os valores em quadros e paredes, como se isso fosse suficiente para sua compreensão. Relacione os comportamentos esperados e aqueles indesejados;
4. Faça teste de assimilação dos valores. Acompanhe, pergunte, teste a assimilação da equipe sobre o conteúdo de cada valor. Não se limite a perguntar “compreenderam?” e ouvir um sim como resposta. Faça perguntas complementares, até mesmo questões polêmicas, que testem a assimilação correta;
5. Discuta situações reais de aplicação de cada valor. Discuta situações hipotéticas, simule situações desafiadoras, que vão até o limite do cumprimento de cada valor;
6. Acompanhe a utilização prática dos valores. Monitore a prática, teste, analise situações positivas e situações negativas do cumprimento do esperado;
7. Faça gestão dos valores. Em outras palavras, marque data para revisão e atualização do entendimento e da prática de cada valor. Faça correções, ajustes ou melhorias dos valores, sobretudo em relação aos comportamentos esperados. Situações novas impõem desafios, e exigem posicionamento sobre que comportamentos devem ser estimulados, e quais situações devem ser evitadas.

Faça o Planejamento Estratégico Ágil

Uma das melhores formas de integrar os valores organizacionais à execução da estratégia é  através do planejamento estratégico ágil.

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Nota: As fotografias utilizadas neste artigo (Exceto Marriott, Disney, Embraer e Nubank)  foram obtidas junto ao Site Pixabay.